Строгий выговор: основания и порядок применения
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Строгий выговор: основания и порядок применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Определение проступка и его признаки
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
В обязательном порядке в документе должны содержаться данные:
— ФИО и должность работника;
— описание проступка с указанием норм и правил, которые были нарушены, обстоятельств совершения деяния, степень его тяжести;
— вид взыскания.
В течение трех дней после подписания руководителем с приказом должен быть ознакомлен (под подпись) работник, в отношении которого применяется взыскание. В случае отказа от ознакомления об этом нужно составить акт за подписями 2 – 3 свидетелей.
Тест по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству
Если бухгалтер в компании выполняет работу кадровика, ему необходимо разбираться в кадровых вопросах. Проверить свои знания поможет тест по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству.
Примерьте на себя руководство отделом кадров
В новой программе «Главбух – руководитель отдела кадров» вы получите навыки, которые помогут закрыть все кадровые вопросы. В программе 11 модулей. Вы попрактикуетесь оформлять три главных документа для выдачи зарплаты, установите безопасные и удобные сроки ее выдачи и переведете сотрудников на электронные трудовые книжки. Пройдите все модули, сдайте финальный экзамен и получите диплом о профессиональной переподготовке и сертификат с двумя знаками качества: EQAVET и IQNet.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. То есть дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности также установлены в статье 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Что такое «вина работника»
Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.
Важно! В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. е. работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя.
Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:
- осознание работником общественной вредности своего поведения;
- предсказание отрицательных последствий такого поведения;
- желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.
Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Тест по праву на тему «Трудовое право» (11 класс)
Трудовое право. Вариант 1
1. Правила внутреннего распорядка – это :
а) локальный нормативный акт организации
б) решение трудового коллектива
в) решение профсоюзной организации
2. Способность лица своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и исполнять трудовые обязанности :
а) трудовая правоспособность
б) трудовая дееспособность
в) трудовая правосубъектность
3. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя по просьбе работника устанавливается :
а) для работников в возрасте от 16 до 18 лет
б) для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда
в) для беременных женщин.
4. Соглашение между работником и работодателем:
а) коллективный договор
б) трудовой договор
в) гражданско-правовой договор
5. Нормальная продолжительность рабочего времени:
а) 40 часов в неделю
б) 36 часов в неделю
в) 42 часа в неделю
6. Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён :
а) в случае временной нетрудоспособности работника
б) по просьбе работника
в) работнику, усыновившему ребёнка
7. Срочный трудовой договор может быть заключен на срок
а) не более трех лет;
б) не более четырех лет;
в) не более пяти лет
8. По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме
а) за две недели;
б) за три недели;
в) за четыре недели
9. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее
а) трех дней со дня фактического допущения работника к работе;
б) десяти дней со дня фактического допущения работника к работе;
в) месяца со дня фактического допущения работника к работе
10. Моментом начала действия трудового договора считается:
а) через 5 дней после подписания.
б) с момента заключения.
в) после государственной регистрации.
г) с момента провозглашения трудового договора
11. Испытания при приеме на работу не применимо к:
а) лицам пенсионного возраста
г) работникам до 18 лет
12. Срок действия дисциплинарного взыскания:
13. Решите задачу.
Юрисконсульт ООО «Луч» Александров А.Н. был переведен на должность начальника юридического отдела в связи с реорганизацией предприятия (произошло слияние ООО «Луч» и ООО «Свет»; в результате было образовано ООО «Луч света»), при этом администрация назначила Александрову испытательный срок, объясняя это отличием в характере работы.
Правомерно ли действие администрации? Ответ обоснуйте.
14. Решите задачу.
15-летний Константин устроился работать на завод чертежником.
1. Сколько часов в неделю должен работать Константин?
2. Сколько календарных дней будет предоставлено Константину в качестве ежегодного отпуска.
3. В какое время Константин может использовать отпуск?
Трудовое право. Вариант 2
1. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является :
а) организация филиала предприятия
б) сокращение численности штатов
в) выход на пенсию
2. В трудовую книжку не вносятся сведения :
а) о выполняемой работе
б) о дисциплинарном взыскании
в) о награждениях
3. К существенным условиям трудового договора относятся :
а) условия об испытательном сроке
б) условия об обязательной отработке определённого срока после обучения за счёт работодателя
в) условия оплаты труда.
4. Отзыв из отпуска допускается только:
а) по производственной необходимости
б) с согласия работника
в) в случаях, предусмотренных законом
5. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных дней по общему правилу
а) уменьшается на 30 минут;
б) уменьшается на один час;
в) уменьшается на два часа
6. Общий срок испытания работника составляет
а) шесть месяцев;
7. В каких случаях, лицо поступающее на работу не обязано предъявлять работодателю трудовую книжку
а) только когда трудовой договор заключается впервые;
б) только когда работник поступает на работу на условиях совместительства;
в) когда работник поступает на работу на условиях совместительства или после пяти летнего перерыва в работе.
8. Ночное время в трудовом законодательстве определяется, как
а) время с 20 часов до 6 часов;
б) время с 22 часов до 6 часов;
в) время с 24 часов до 5 часов
9. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении
а ) шести месяцев его непрерывной работы в данной организации;
б) десяти месяцев его непрерывной работы в данной организации;
в) двенадцати месяцев его непрерывной работы в данной организации
10 . Виды трудового договора по срокам действия:
а) срочный, бессрочный.
б) краткосрочный, среднесрочный, на время определенной работы.
в) краткосрочный, сезонный, долгосрочный.
11. При приеме на работу не требуется документ:
б) свидетельство о рождении
в) трудовая книжка
12. Днем полного увольнения работника с работы считается:
а) последний день работы
б) следующий за последним днем работы
в) день выдачи трудовой книжки
г) следующий день, за днем выдачи трудовой книжки
13. Решите задачу.
Несовершеннолетний Макаров — работник ОАО «Квадрат» без уважительный причин не прошел ежегодный медицинский осмотр, в связи с чем он был отстранен от работы начальником цеха. За время отстранения от работы Макарову заработная плата не начислялась. Макаров считает, что и отстранение от работы из-за того, что он не прошел мед.осмотр и невыплата ему заработной платы за это время является нарушением трудового законодательства.
Прав ли Макаров? Ответ обоснуйте.
14. Решите задачу.
Прокуратурой при проверке деятельности ООО «Прогресс» было установлено, что несовершеннолетний П.. зачисленный разнорабочим работает с 23 часов до 6 часов утра. При этом директор завода пояснил, что перевести П. на работу в другое время у него нет возможности, а сам П. не возражает против такого графика работы.
Какое нарушение допущено администрацией завода? Может ли трудовой договор с П. быть расторгнут в суде, если сам П. возражает против такого расторжения?
КЛЮЧИ :
13. Нет, неправомерно. При переводе работника с одной должности на другую испытательный срок устанавливать нельзя. Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе в соответствии с ч.1 ст.70 ТК РФ устанавливается соглашением сторон исключительно при заключении трудового договора
14. 1. 24 часа в неделю
3. В любое удобное время
13. Нет. Лица не достигшие возраста 18 лет обязаны проходить ежегодный мед.осмотр (ст. 266) . Лица не прошедшие мед.осмотр не допускаются к работе (76). За время отстранения от работы заработная плата не начисляется.
14. Несовершеннолетние не вправе работать в ночное время. Трудовой договор будет расторгнут, так как он заключен с нарушением трудового законодательства.
Тесты по трудовому праву
1. Срок регистрации трудового договора физ/ лиц.- работодателем:
В. 10 дней с момента заключения
2. Когда трудовой договор не обязателен в письменной форме:
А. если это особая форма договора — контракт.
Б. трудовой договор с несовершеннолетним работником.
В. организованный набор работников.
+ Г. трудовой договор с молодым специалистом.
3. Где регистрируется трудовой договор, который заключается с физическим лицом-предприятием?
А. В Министерстве юстиции
Б. В пенсионном фонде
В. В налоговой службе
+ Г. В государственном фонде занятости.
4. Кем разрабатывается и принимается коллективный договор :
А. на референдуме.
Б. на сессии Федерального собрания.
В. на собрании руководителей предприятия, фирмы, организации.
+ Г. на общей конференции трудового коллектива.
5. Сторонами заключения коллективного договора являются:
А. Работодатель (физическое лицо) и работник.
Б. председатель профсоюзного комитета и работники.
+ В. собственник или лицо им уполномоченное и трудовой коллектив.
Г. комитет по трудовым спорам и работники.
6. Моментом начала действия трудового договора считается:
А. через 5 дней после подписания.
Б. с момента заключения.
+ В. после государственной регистрации.
Г. с момента провозглашения трудового договора.
7. Испытания при приеме на работу не применимо к:
А. Лицам пенсионного возраста
+ Г. Работникам до 18 лет.
Сроки дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание имеет установленный законом РК срок действия и составляет 6 месяцев с момента выхода акта о дисциплинарном взыскании (за исключением случаев, предусмотренных п.1, ст. 64 ТК РК). По истечении этого периода дисциплинарное взыскание снимается автоматически (если в указанный период не было совершено повторное нарушение).
Обратите внимание! Для прекращения действия дисциплинарного взыскания издавать какой-либо акт не требуется.
Срок дисциплинарного взыскания приостанавливается в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте по причине временной нетрудоспособности, в связи с выполнением государственных или общественно-полезных обязанностей или в случае отпуска или командировки.
Тест с ответами по теме: “Трудовое право”
1.Каков предмет трудового права?
А. Продукция, производимая работниками
Б. Продукция производственного назначения и товара народного потребления
В. Общественные отношения в сфере производственной деятельности +
Г. Способ регулирования производственных отношений
2. Каков срок регистрации трудового договора физ/ лиц.- работодателем:
А. 7 дней+
Б. 3 дня
В. 10 дней с момента заключения
Г. 1 месяц
3. Что такое Трудовое право?
А. Раздел науки
Б. Институт права
В. Учебная дисциплина
Г. Отрасль права+
4. Что такое правоотношения по трудовому праву?
А. Совокупность приемов и способов регулирования трудового права
Б. Круг общественных отношений, урегулированных нормами трудового права+
В. Совокупность норм, расположенных в определенной последовательности, в логической связи между собой и раздельных их отдельные институты (под институты) трудового права
Г. Отношения по производству и распределению материальных благ среди работников организаций
5. С какого момента трудовой договор начинает действовать?
А. через 5 дней после подписания.
Б. с момента заключения.
В. после государственной регистрации.+
Г. с момента провозглашения трудового договора.
6.Что представляет собой система трудового права?
А. Регламент трудовых отношений
Б. Трудовой кодекс РФ
В. Структура, совокупность юридических норм, составляющих единое целое с разбивкой на институты права+
Г. Группа норм, регулирующих сходные трудовые отношения
7. К кому не применяются испытания при приеме на работу?
А. Лицам пенсионного возраста
Б. Военнообязанным
В. Инвалидам
Г. Работникам до 18 лет.+
8. Что такое унитарное предприятие?
А. Независимое государственное предприятие
Б.Независимое муниципальное предприятие
В. Коммерческая организация, не наделенная правом собственности на имущество, выделенное ей собственником +
Г. Коммерческая организация, имеющая обособленное имущество
9. Какие существуют виды трудового договора по срокам действия?
А. срочный, бессрочный, на время определенной работы.+
Б. Срочный, бессрочный.
В. Краткосрочный, среднесрочный, на время определенной работы.
Г. Краткосрочный, сезонный, долгосрочный.
10. Какие бывают виды субъектов трудового права
А.Физические и юридические лица+
Б. Участники ОО, наделенные субъективными трудовыми правами и обязанностями
В. Унитарные предприятия
Г. Кооперативы
11. Какой документ не требуют при приеме на работу?
А. паспорт
Б. свидетельство о рождении+
В. трудовая книжка
Г. диплом
12.Каковы особенности метода трудового права?
А. Сочетание императивного и диспозитивного методов регулирования трудовых отношений+
Б. Отсутствие санкций
В. Невозможность заключения трудового договора до достижения 16 летнего возраста
Г. Обязательность для всех работников подчинения правилам внутреннего трудового распорядка
13.Кто является субъектами трудового права?
А.Физические и юридические лица
Б. Участники ОО, наделенные субъективными трудовыми правами и обязанностями+
В. Унитарные предприятия
Г.Кооперативы
14.Сколько по времени составляет испытательный срок для рабочих?
А. 3 месяца.
Б. 10 дней
В. 1 месяц+
Г. 6 месяцев.
15. Что такое профессиональный союз?
А. Добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными и профессиональными интересами в целях защиты трудовых прав интересов своих членов +
Б.Добровольное объединение граждан на основе членства, организованное для совместного ведения хозяйственной или иной деятельности
В. Добровольный союз предпринимателей для совместного решения производственных задач
Г. Добровольная ассоциация юридических лиц для представительства и сотрудничества с зарубежными юридическими лицами
16.Что включает в себя понятие «трудовой коллектив»?
А.Законодательно закреплен как объект Трудового права
Б. Законодательно не закреплен как субъект Трудового права
В.Регулируются ТК РФ+
Г. Регулируются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях»
17. Что такое метод трудового права?
А. Совокупность приемов и способов регулирования отношений трудового права+
Б. Совокупность приемов и способов охраны трудового права
В. Способы и приемы распределения по трудовому праву
Г. Технология производства продукции и товаров
18.Какое условие является важным при переводе работника на другое предприятие, или переводе на другую должность?
А. Согласие работника.+
Б. Необходимость рабочего процесса.
В. Требование руководства
Г. Решение трудового коллектива.
Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.
Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.
Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:
— акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);
— заключения комиссии (по результатам служебного расследования).
Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.
Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.
Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.
Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).
В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:
— является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
— действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;
— связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;
— предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;
— предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;
— соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
— имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;
— принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.
Правила поведения пользователей на сайте
Все материалы сайта Министерства внутренних дел Российской Федерации могут быть воспроизведены в любых средствах массовой информации, на серверах сети Интернет или на любых иных носителях без каких-либо ограничений по объему и срокам публикации.
Это разрешение в равной степени распространяется на газеты, журналы, радиостанции, телеканалы, сайты и страницы сети Интернет. Единственным условием перепечатки и ретрансляции является ссылка на первоисточник.
Никакого предварительного согласия на перепечатку со стороны Министерства внутренних дел Российской Федерации не требуется.
В Трудовом кодексе дан четкий список требований к работнику:
- Добросовестно исполнять обязанности.
- Придерживаться правил внутреннего распорядка.
- Соблюдать трудовую дисциплину.
- Выполнять установленные нормы выработки.
- Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности.
- Бережно относиться к оборудованию, имуществу работодателя и коллег.
Несоблюдение этих правил, а также неисполнение приказов и распоряжений работодателя – это дисциплинарные проступки, влекущие за собой соответствующую ответственность.
Наиболее распространенные на практике примеры нарушений:
- прогул;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- уклонение от обязательного медицинского освидетельствования.
В приказе о дисциплинарном взыскании, образец которого вы можете скачать ниже, руководитель вправе обозначить один из видов наказаний для работника. В порядке возрастания степени строгости – это:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение.
Существует заблуждение, что применять меру, следующую по строгости, можно только в том случае, если в отношении работника уже была реализована предыдущая. То есть выговор – только после замечания, а увольнение – только после выговора. Это неверно. Строгость применяемого в конкретном случае взыскания должна зависеть только от тяжести проступка и обстоятельств его совершения.
Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.
После получения объяснений или отказа от них (фиксируется актом)составляется приказ о взыскании. Его форма законодательно не установлена, поэтому предприятие может пользоваться собственным шаблоном или воспользоваться образцом, представленным выше.
Дисциплинарный проступок и виды взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).
Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).
Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.
Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.