О социальном партнерстве и Соглашениях

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «О социальном партнерстве и Соглашениях». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Главная задача социального партнерства – выработать такие условия труда в городе или регионе, которые устраивали бы всех: и работников, которые добиваются лучших условий труда, и работодателей, которые минимизируют расходы на поиск сотрудников и повышают объемы производства за счет роста кадров, и органы власти, которые благодаря такому сотрудничеству получают социальную стабильность в регионе и развитие производств, а значит и увеличение поступлений в бюджет.

Участие работников в управлении организацией

Еще одной формой социального партнерства является участие работников в управлении организацией. Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом. Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. ст. 8, 73, 82, 99, 103, 105, 113, 144, 147, 154, 159, 212, 299, 301, 350, 371 — 373), коллективным договором, соглашениями;

2) проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Рекомендация МОТ от 26 июня 1952 г. N 94 о сотрудничестве на уровне предприятия устанавливает, что должны приниматься надлежащие меры с целью содействия консультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия по вопросам, представляющим общий интерес и не охватываемым процедурой коллективных переговоров или какой-либо другой процедурой, обычно применяемой при определении условий труда.

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, значение, формы.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).

Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками (ли их представителями), работодателями (или их представителями), представителями органов государственной и муниципальной власти. Целью является учет и согласование интересов всех сторон трудового процесса в сфере регулирования трудовых отношений идругих сопутствующих вопросов.

Интересно, что у экспертов до сих пор не сложилось однозначного мнения относительно определения социального партнерства. Наибольшее часто встречаются такие основные версии:

• специфический тип общественных взаимоотношений между социальными группами, структурами, классами, общностями;
• механизм регулирования взаимоотношений между трудящимися, руководителями предприятий и органами власти;
• социально-трудовые отношения, обеспечивающие равноправное сотрудничество трудящихся и работодателей с целью соблюдения их ключевых интересов.

Участие работников в управлении организацией

Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:

• учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
• проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
• получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
• коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
• участие в разработке шаблона коллективного договора.

Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства — это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:

• размеры и формы оплаты труда наемных работников;
• особенности выплаты компенсаций и пособий;
• механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
• прием, высвобождение и переобучение работников;
• соотношение времени труда и отдыха;
• вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
• улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
• соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
• обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
• вопросы организации и оплаты питания;
• оздоровление работников и членов их семей;
• порядок контроля за выполнением коллективного договора.

Стороны социального партнерства (что такое социальное партнерство)

Сторонами социального партнерства являются работодатели и трудящиеся — у данных групп должны быть представители, которые выбираются участниками трудовых отношений самостоятельно:

Формы социального партнерства

Проявляется социальное партнерство в разных формах. К примеру, все изменения или предложения, выдвигаемые администрацией компании и касающиеся производственно-трудовых вопросов фирмы, обязательно обсуждаются коллективно, с непосредственным участием персонала, принимаются (или дорабатываются) и находят отражение в колдоговорах, отраслевых соглашениях и других внутренних локальных актах, регламентирующих работу предприятия и одновременно гарантирующих работникам выполнение их трудовых прав.

Итак, социальное партнерство осуществляется в форме:

• Двухстороннего консультирования (персонал – администрация) по координированию сферы труда, обеспечению гарантий прав персонала в рамках ТК РФ;
• Совместных (коллективных) переговоров по работе над проектами колдоговоров и соглашений, а также заключению подобных актов;
• Участия персонала или его представителей (профсоюзов) в управлении фирмой;
• Разрешения возникающих споров с участием обеих сторон – работодателей и персонала.

В целях охраны трудовых прав граждан и обеспечения стабильности трудовых отношений законодательство устанавливает, что трудовой договор может быть прекращен только по основаниям и в порядке, предусмотренном законом. Перечень оснований прекращения трудового договора независимо от того, кто является его инициатором, содержится в ст. 77 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем в этой статье указано, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только предусмотренным ТК и иными федеральными законами.

Регламентация порядка расторжения трудового договора по большинству оснований, перечисленных в ст. 77, дана в других соответствующих статьях Кодекса.

1. Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое время (ст. 78 ТК), независимо от причины, побудившей стороны придти к такому соглашению. По соглашению сторон может быть расторгнут любой, в том числе срочный трудовой договор до истечения его срока. Единственное ограничение возможно, если работник по приговору суда в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывает наказание в виде исправительных работ по месту работы. Такое наказание назначается сроком от двух месяцев до двух лет. В этом случае работа одновременно является и отбыванием уголовного наказания. Поэтому увольнение по п. 1 ст. 77 ТК не может последовать без уведомления органов, ведающих исполнением данного вида наказания.

2. Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. При этом трудовое отношение считается продолженным на неопределенный срок, т. е. утрачивает силу условие о сроке работы.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. О расторжении договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении сезона.

3. Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.

4. Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК, поэтому при увольнении по инициативе работодателя ссылки в приказе и трудовой книжке увольняемого должны быть не на п. 4 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 81 ТК.

5. По п. 5 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается с работником в случае его перевода по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перехода на выборную работу (должность).

Увольнение по переводу к другому работодателю может состояться при наличии в совокупности следующих условий: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять его по переводу.

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на выборную должность. Выдвижение или регистрация в качестве кандидата на выборную должность не дают возможности для увольнения по данному основанию.

6. Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

7. По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. На практике работодатели зачастую допускают нарушение, требуя в этих случаях от работника подачи заявления об увольнении по собственному желанию и оформляя увольнение по собственному желанию работника.

8. Основанием для увольнения по п. 8 ст. 77 ТК является отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Обязательное условие увольнения – наличие медицинского заключения, исключающего возможность продолжения работы безотносительно к результатам трудовой деятельности человека. При этом работник может нуждаться в переводе на другую постоянную работу вследствие стойкого снижения трудоспособности либо во временном предоставлении другой, более легкой работы на период восстановления трудоспособности. И в том и в другом случае работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. II ст. 72 ТК). Поскольку перевод требует согласия работника, отказ от перевода дает основание для прекращения трудового договора.

По нашему мнению, в Трудовом кодексе допущено противоречие между ч. II ст. 72 и п. 8 ст. 77, которое снижает уровень гарантий прав работников, поскольку создает работодателю благоприятные условия для избавления от работников, у которых даже временно понизилась трудоспособность. В п. 8 ст. 77 ТК основанием увольнения назван «отказ работника от перевода на другую работу», а ч. II ст. 72 ТК допускает увольнение по п. 8 ст. 77 также при «отсутствии в организации соответствующей работы», тем самым расширительно толкуя п. 8 ст. 77. Видимо, данное противоречие должно быть законодательно устранено. Представляется, что в этой ситуации должна применяться формулировка, данная в п. 8 ст. 77 ТК, посвященной общим основаниям прекращения трудового договора, а работодатель обязан изыскать возможность перевода работ ника на работу, которую он по состоянию здоровья может выполнять, и лишь при отказе от перевода может последовать увольнение.

9. По п. 9 ст. 77 ТК происходит увольнение вследствие отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Как отмечалось выше, изменение местности, в которой протекает трудовая деятельность, является изменением существенных условий труда, требующим согласия работника. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

10. Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст. 83 ТК, поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого должна быть ссылка не на п. 10 ст. 77, а на соответствующий пункт ст. 83 TK.

11. Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК.

Продолжение работы исключается в следующих случаях:

• при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

• при заключении трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;

• в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом, прекращение трудового договора по данному основанию возможно лишь в случаях, когда законодательство признает эти обстоятельства исключающими возможность продолжения работы.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон трудового договора, которые являются основаниями прекращения трудового договора, предусмотрены ст. 83 ТК.

1. По пункту 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договор с работником при призыве его на военную службу или направлении его на альтернативную гражданскую службу.

Для увольнения работника по данному основанию требуется соответствующий документ, подтверждающий факт призыва на военную службу или направления на альтернативную гражданскую службу, поскольку увольнение по данному основанию порождает определенные правовые последствия. Пребывание на службе не прерывает трудового стажа; увольнение производится с выплатой выходного пособия; в случае демобилизации в течение трех месяцев гражданин вправе вернуться на прежнее место работы. Если работник хочет уволиться в связи с предстоящим призывом, он вправе это сделать на общих основаниях – по собственному желанию с предупреждением об увольнении за две недели.

2. Пункт 2 ст. 83 ТК предусматривает увольнение вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Редакция этого пункта ограничивает его применение случаями, когда незаконно уволенный или переведенный работник был восстановлен на прежнее место работы. Восстановление должно быть произведено в установленном законом порядке судом или по решению государственной инспекции труда, которая в соответствии со ст. 356–357 ТК вправе выдавать обязательные для исполнения предписания работодателям о восстановлении нарушенных трудовых прав работников.

Прежде чем увольнять, необходимо предложить работнику перевод на другую работу, что позволит избежать увольнения. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой выходного пособия.

3. Пункт 3 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие неизбрания работника на должность. Имеется в виду работа на выборных должностях, а также на должностях, замещаемых по конкурсу. Окончание срока работы на выборной должности, неизбрание на новый срок исключают возможность продолжения трудовых отношений.

4. Пункт 4 ст. 83 ТК предусматривает прекращение трудового договора при совершении работником преступления. Однако для увольнения по данному основанию требуются два условия в совокупности: чтобы вступил в законную силу обвинительный приговор суда (возбуждение уголовного дела, взятие под стражу, предъявление обвинения не являются основаниями для увольнения); чтобы примененная судом мера наказания исключила продолжение работы. Поэтому не может последовать увольнение по п. 4 ст. 83 ТК, если работник осужден условно, с отсрочкой исполнения наказания, приговорен к штрафу или иной мере наказания, не исключающей продолжения работы.

5. По пункту 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается при признании работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. То есть практически речь идет об установлении инвалидности, поскольку лицам, полностью нетрудоспособным, устанавливается инвалидность.

6. По пункту 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается в связи со смертью работника либо работодателя – физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим. Признание гражданина безвестно отсутствующим, а также объявление умершим осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 42, 45 ГК РФ).

7. По пункту 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается вследствие наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). При этом требуется, чтобы данное обстоятельство было признано решением Правительства РФ или соответствующим органом исполнительной власти субъекта РФ.

Понятие социального партнерства

Изначально, социальное партнерство появилось как самостоятельная категория в начале XX века, использовалось для разработки теории «социальных реформ», которая выступала противовесом теории «классовой борьбы», антиподом которой являлось социальное партнерство.

Социальные реформы определяются как комплекс качественных изменений в обществе без радикальных мер для улучшения жизни общества в целом и отдельных общественных групп. Классовая борьба означает столкновение антагонистических интересов различных классов, которые имеют объективное выражение и соответствуют месту данного класса в исторически определенной системе общественного производства.

Социальное партнерство – это система институтов и механизмов согласования интересов, основанная на равном сотрудничестве.

Социальное партнерство представляет собой развитую форму совместного согласования интересов различных социальных групп. Система социального партнерства основывается на равном сотрудничестве всех сторон, которые являются участниками одного процесса.

Основными вариантами функционирования социального партнерства выступают:

• классическая схема: интересы работников представляют профсоюзы и объединения, а интересы работодателей выражают союзы предпринимателей, промышленные образования и т.п.;
• трипартистский вариант: третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступают государство и институты власти, при этом выступая и гарантом выполнения принятых соглашений.

В обоих вариантах достигается ситуация, когда интересы всех групп уравновешиваются. Равновесие достигается путем переговорного процесса, как наиболее простым способом решить общие проблемы с выгодой для всех участников. В ходе согласования и переговоров стороны договариваются об условиях и социальных гарантиях, которые устроят всех участников.

Выступая в качестве составного элемента социальной направленности современной рыночной экономики, развитие социального партнерства создает объективные возможности достижения относительного баланса интересов работников, предприятий и государства на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Стратегической целью функционирования института социального партнерства является достижение баланса между экономической эффективностью и социальной справедливостью.

Кто может быть сторонами социального партнерства

Социальное партнерство в сфере труда затрагивает не только работников и работодателей, но и их представителей, а также местные органы самоуправления и органы государственной власти. У каждого из участников социального партнерства есть свое социальное положение, которое определяется правами и обязанностями, возлагаемыми на них. Участники социального партнерства могут действовать исключительно в этих рамках.

Стороны социального партнерства – это работники и работодатели, взаимодействие которых происходит с помощью уполномоченных на это представителей. Но представители не являются сторонами партнерства. Они лишь участники, так как действуют от имени работников и работодателей и исключительно в их интересах.

Работником, как одной из сторон социального партнерства, может быть физическое лицо, достигшее 16 лет.

Оно предоставляет второй стороне свои трудовые услуги в расчете на получение заработной платы. В редких случаях работником может выступать субъект моложе 16 лет.

Работодателем же может быть и организация, и физическое лицо, которые имеют право нанимать людей для выполнения определенных трудовых обязанностей и заключать с ними трудовые соглашения. Ответственность сторон социального партнерства за невыполнение своих обязательств заключается в штрафных санкциях.

Более того, органы самоуправления и органы государственной власти в сфере труда также выступают участниками этих отношений.

Органы государственной власти выполняет свою главную функцию – представляют в сфере труда государство. Как представители они отстаивают его интересы при решении вопросов, связанных с социально-партнерскими отношениями.

Местные органы управления выступают представителями муниципальных образований. Государственные органы власти также могут выступать сторонами социального партнерства. Это происходит, если они выступают в сфере труда как работодатели.

В каких формах реализуется партнерство?

Система социального партнерства предполагает следующие формы воплощения, сформулированные в ТК РФ:

1. Коллективные переговоры

Это диалог между представителями персонала и администрацией компании. Он может быть инициирован любой из сторон по вопросам, связанным с положением наемных работников, условиями их трудоустройства. Участники высказывают собственные позиции и приходят к общему знаменателю, который закрепляется в виде коллективного договора или внутреннего акта компании.

1. Привлечение персонала к управленческой деятельности

Социальное партнерство в организации предполагает, что наемные специалисты могут выступать с инициативой по совершенствованию бизнес-процессов, предложениями относительно условий занятости. На федеральном уровне это проявляется в виде участия профсоюзов в согласовании законопроектов, связанных с трудовой сферой.

1. Взаимное консультирование

Это переговоры сторон и пояснения по тем вопросам, которые кажутся им спорными. Например, профсоюз может попросить у администрации объяснение причин увольнения сотрудника.

1. Трудовые споры

Если один из сотрудников или персонал в целом недоволен решением руководства, он вправе инициировать спор. В роли арбитра выступит независимая комиссия, собранная из представителей сторон.

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В СФЕРЕ ТРУДА ДЛЯ ОБЩЕСТВА

Механизм под названием «социальное партнерство» сформировался во второй половине XIX — XX вв. Его возникновение связано с ростом числа наемных работников и обострением классовых противоречий в буржуазном обществе в результате развития индустриализации.

Во время индустриализации в ряде стран мира появились политические партии, профессиональные и депутатские объединения, группы интересов, рабочие клубы.

Кроме радикальных течений в Европе (к примеру, партия большевиков в России), призывавших в начале XX века к революционной смене буржуазного строя, существовали и партии мира, выступавшие за эволюционное развитие общества, которое представлялось им как результат социального партнерства [2].

• На данный момент социальное партнерство в трудовой сфере широко распространено в мировой практике и устанавливается в России.
• Исследование данного явления, его определения, сущности и значения для общества актуально в наше время, потому что позволяет понимать систему взаимодействия между работниками и работодателями в современном развитом обществе и совершенствовать ее.
• Начнем с того, что социальное партнерство — механизм взаимодействия наемных работников, работодателей и государства.

Более точное определение понятия социального партнерства в сфере труда закреплено в статье 23 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Согласно данной статье: «Социальное партнерство в сфере труда — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» [1].

А статья 24 Трудового кодекса Российской Федерации содержит перечень основных принципов социального партнерства. Согласно данной статье в социальном партнерстве в сфере труда в Российской Федерации:

• стороны равноправны;
• интересы сторон уважаются и учитываются;
• стороны заинтересованы в участии в договорных отношениях;
• государство на демократической основе содействует укреплению и развитию социального партнерства;
• стороны и их представители соблюдают трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;
• представители сторон полномочны;
• стороны обладают свободой выбора при обсуждении вопросов, которые входят в сферу труда;
• стороны добровольно принимают на себя обязательства;
• обязательства, принимаемые на себя сторонами, реальны;
• выполнение коллективных договоров и соглашений обязательно;
• за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений осуществляется контроль;
• стороны и их представители несут ответственность за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений [1].

Похожие записи:

• Правила досрочного выхода на пенсию при сокращении штата в 2023 году
• Как работнику получить звание «Ветеран труда»
• 39. Отказ в совершении нотариального действия