Основания и оформление уменьшения зарплаты работникам
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Основания и оформление уменьшения зарплаты работникам». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Сокращение зарплаты по инициативе работодателя
Представим, что вы усовершенствовали технологии производства в компании. Вы документально зафиксировали изменения организационных или технологических условий труда. Например, издали приказ о закрытии одного из направлений деятельности организации.
В связи с усовершенствованием технологии у менеджера по производству сократился объем работы и уменьшилось число подчиненных. Его трудовая функция осталась неизменной — он по-прежнему руководит производством, но нагрузка заметно снизилась.
В такой ситуации работодатель может уменьшить зарплату сотрудника, поскольку часть обязанностей с менеджера полностью сняли.
1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.
2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.
3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.
4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.
5. Издайте приказ об изменении зарплаты.
Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:
- вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
- нижестоящая вакантная должность;
- нижеоплачиваемая работа.
Таким образом, работодатель может уменьшить вашу зарплату только при наличии оснований, указанных в законе. Это возможно:
— в связи с изменением условий труда;
— в случае простоя;
— по взаимному согласию сторон;
— в случае лишения вас премии, если основания такого решения определены внутренними локальными актами и трудовым договором.
Если же Вас перевели на нижеоплачиваемую работу по иным, помимо указанных выше, причинам и без вашего согласия, тогда действия работодателя являются неправомерными. И вы имеете право обратиться в суд. А если в ходе судебного разбирательства у суда возникнут сомнения в том, что заявление о переводе вы написали по собственной воле, это станет причиной отмены соответствующего приказа работодателя.
Обжалование одностороннего изменения условий трудового договора
Работодатель, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2, обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При этом такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение сторонами условий трудового договора не признается законным.
Снижение объема продаж товаров (работ, услуг), ухудшение финансового положения организации не могут служить основаниями для изменения работодателем оплаты труда работников по собственной инициативе в одностороннем порядке. В случае одностороннего изменения условий трудового договора, включая заработную плату, а также увольнения при несогласии на продолжение работы в новых условиях, работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, прокуратуру либо с исковым заявлением в суд.
Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя
Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления. Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.
Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:
- При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
- Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
- С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
- Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
- Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
- После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
- Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Особенности уменьшения заработной платы при бессрочном трудовом договоре
При мотивированном и законном уменьшении зарплаты обязательно изменение соответствующего пункта трудового договора.
Большинство таковых являются бессрочными, поэтому оплата труда в них определяется на день заключения. Если вносятся изменения в бессрочный трудовой договор, в том числе и в сфере оплаты труда, обязательно подписание сторонами дополнительного соглашения, которое станет неотъемлемой составляющей договора.
В результате этого вносится исправление в штатное расписание и другие акты предприятия (организации).
Только так и ни в каком ином порядке не может быть снижена заработная плата. Зачастую работодатель сначала изменяет штатное расписание, а затем на его основании и оплату труда. При этом в бессрочном трудовом договоре сумма оклада первоначально не определена, а по поводу заработной платы строка «согласно штатному расписанию». Это в корне неверно.
При подписании бессрочного трудового договора обязательно должно быть указано точное значение оклада. В случае его отсутствия работник вправе потребовать заключения дополнительного соглашения, в котором будет отражен оклад.
В каком случае работодатель может уменьшить зарплату без согласия работника?
Трудовой договор – это документ, для вступления в действие которого требуется добровольное согласие двух сторон – работодателя и работника. Согласие должно быть достигнуто по каждому условию подписываемого ими документа. Исходя из этого, и изменение любого из условий уже заключенного договора может производиться также по согласию обеих сторон.
При этом, трудовой кодекс в ст. 74 предусмотрел исключения из этого правила и предоставил работодателям право изменять условия договора без согласия сотрудников, включая условия о размере их заработной платы. В качестве оснований названная статья указывает причины, связанные с изменением условий труда, как технологических, так и организационных.
К их числу можно отнести:
- Изменение технологического процесса производства;
- Его структурная реорганизация;
- Иные причины.
Сокращение премиальной части
В некоторых организациях заработная плата состоит из оклада и премиальной части и если размер оклада должен быть одинаков для всех работников, занимающих одинаковые должности (ст. 132 ТК РФ), то размер премии можно устанавливать для конкретного работника свой, конечно при условии, что в организации принят локальный акт — положение о премиях ( о поощрениях). Здесь речь идет о возможности снижения заработной платы в рамках премиальной части. Согласно части первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). С локальным нормативным актом, устанавливающим премию, работники организации должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч.1 ст. 136 ТК РФ). Форма расчетного листка утверждается работодателем, где фиксируется сумма премии. Порядок расчета премии приводить необязательно. Если между работником и работодателем возникнет спор о сумме начисленной премии, то работодателю придется документально подтвердить основания и правомерность ее снижения.
Мы указали несколько обстоятельств, на основании которых можно безболезненно для работодателя уменьшить заработную плату работнику. Не смотря на их различия, порядок оформления уменьшения заработной платы одинаков.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Снижение оклада законно или нет?
Уменьшение заработной платы статья ТК РФ, это целый комплекс норм, которые следует привести в логической последовательности. Это дает наилучшее понимание возможностей работодателя и правомочий сотрудников. Основой всего является ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает обязанность руководства закреплять положения о выплатах в трудовом соглашении с сотрудником.
В качестве следующей нормы необходимо привести ст. 72 закона о трудовых отношениях. По данной норме изменение установленного объема допускается лишь при наличии согласования между сторонами. Это означает, снижение оклада возможно только по договоренности. Такое соглашение может иметь только добровольный характер.
Следовательно, уменьшение оклада по инициативе работодателя применимо при наличии согласия со стороны трудящихся. При этом закон определяет случаи, когда работодатель может проявить одностороннюю инициативу и установить факт снижения дохода и их нужно указать более подробно:
- изменения, связанные с организационной деятельностью. Например, изменилась штатная численность персонала и уже нет необходимости в больших заработках. При этом сотрудник не теряет своего места;
- технологические новшества. Внедрение новых технологических решений, которые позволяют снизить степень участия работников в конечном результате.
В указанных случаях, согласовывать снижение дохода нет необходимости. Все зависит только от инициативы работодателя.
Законодательная база (статьи ТК РФ)
| 72 ТК РФ | «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» |
| 74 ТК РФ | «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда» |
Уменьшение заработной платы по согласованию с работником
Если работник не против снижения заработной платы с одновременным уменьшением объема его работы или количество обязанностей, оформить это можно:
- переводом работника на должность с более низким окладом (статья 72.1 Трудового кодекса РФ).
- переводом работника на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день (статья 93 Трудового кодекса РФ).
И в том, и с другом случае с работником нужно подписать:
- дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новая уменьшенная заработная плата;
- изданный руководителем приказ.
По соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время или неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части. Неполное рабочее время может без ограничения срока и на любой срок, по согласованию между работником и работодателем.
Снижение зарплаты относится к существенным условиям договора, это должно быть обязательно зафиксировано письменно в дополнительном соглашении, которое становится неотъемлемой частью договора.
Имеет ли право работодатель снизить размер заработной платы?
Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре. А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.
Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.
Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.
Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.
Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.
Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ. Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда. Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.
Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.
Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.
Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.
В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.
Бывает, что работодатель увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.
Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.