Оценка адаптации персонала: что это и как правильно её провести

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Оценка адаптации персонала: что это и как правильно её провести». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Почти все сотрудники испытывают на новом месте одни и те же проблемы. В первую очередь они страдают из-за психологического дискомфорта от требований даже очень лояльного руководства (просто за счет того, что они им в новинку), боятся проявлять себя и привлекать лишнее внимание. Новички часто ощущают себя не на своем месте, из-за чего дистанцируются от коллег, а иногда даже задумываются об уходе еще до окончания испытательного срока.

Основные проблемы новых сотрудников

Среди наиболее частых проблем новых сотрудников можно выделить:

• недостаток навыков самоорганизации;
• слабый уровень адаптации к новой среде;
• стеснение при общении с коллегами и руководителями;
• отсутствие практических навыков или недостаточный уровень компетентности.

Затруднять процесс адаптации могут и субъективные переживания:

• неуверенность в собственных силах;
• боязнь допустить простую ошибку, показаться коллегам непрофессионалом;

• страх не понравиться руководству или другим сотрудникам, стать изгоем в коллективе;
• опасение потерять работу, грубо нарушить правила компании;
• нежелание сближаться с командой, эмоциональная отстраненность.

Зачем нужна адаптация

Адаптация, как и большинство процессов в бизнесе, эффективность которых была доказана на практике, требуется для создания максимально комфортных условий работы. Она подразумевает целый комплекс процедур, направленных на устранение различного рода сложностей при вхождении в коллектив нового человека.

• Повышает уверенность в себе. Быстрая адаптация сотрудников позволяет заполучить уверенность в себе, а также обеспечить наилучший результат работы. Человек, имея успех среди коллег, способен проявлять свои лучшие стороны на работе — обеспечивать превосходное качество, в том числе за счёт взаимодействия в тандеме с другим специалистом.

• Позволяет проявить свои способности. Отсутствие строгих рамок и ограничений, а также поддержка со стороны коллег и начальства позволяет каждому сотруднику проявить все свои лучшие стороны. Он может начать креативить, изучать новые методы взаимодействия с клиентами, разрабатывать наиболее эффективные методики взаимодействия с заказчиками.

• Помогает получить компании максимальную прибыль. Применение наиболее эффективных решений, которые зачастую характеризуют полную адаптацию сотрудников, позволяет значительно приумножить приток организации. В слаженном коллективе всё работает как швейцарские часы — без перебоев и сложностей. Взаимопомощь в таких ситуациях — основа трудовой деятельности, ведь каждый сотрудник стремится помочь друг другу, чтобы достичь наилучшего результата.

• Эффективно борется со сложностями взаимодействия с персоналом. В большинстве случаев HR выбирает такие методы адаптации, при которых каждый специалист находит свою работу вторым домом, в котором его понимает каждый. В этом и заключается особенность трудовой деятельности управляющего персоналом.

• Грамотно распределяет рабочую силу, в соответствии с особенностями компетенции и профессионализма работников. Взвешивая каждый нюанс, эйчар снижает риски банкротства компании до минимума, ведь только благодаря грамотному подходу сотрудников и корректному исполнению своих обязанностей штат обеспечивает лучший порядок оказания услуг.

• Минимизация возможности появления психологической травмы. При проведении правильной адаптации люди не будут испытывать психологические проблемы, а эйчар сможет исключить всевозможные неприятные последствия в виде психосоматических нарушений, которые прямо или косвенно будут влиять на работоспособность.

• Возможность продвинуть достойных сотрудников по должности. Специалисты, хорошо справляющиеся с поставленной перед ними работой, могут добиться лучших результатов в продвижении по карьерной лестнице. В большинстве своём они могут рассчитывать на высокую должность с хорошей оплатой.

Как оценить адаптацию персонала

Оценка адаптации персонала должна быть объективной и непредвзятой. Для достижения наилучшего результата рекомендовано использовать таблицу, в которой возможно будет провести параллель между сотрудниками и их успехами. В дальнейшем эту же таблицу возможно использовать не только при введении нового эксперта в коллектив, но и повышении. А чтобы правильно всё сделать, следует опираться на несколько потенциально важных критериев.

• оценка по 10-ти и 20-балльной шкале — решение, позволяющее грамотно провести оценку, особенно, в сравнении с 5-балльной системой оценивания;

• разбивка на важные и второстепенные моменты — принципиальный аспект, с которым каждый эйчар получает возможность выбрать из всего многообразия проблем наиболее весомые (проработав их досконально, можно будет обеспечить наилучший исход событий);

• проводить исследование при введении специалиста в работу и спустя время — через 1, 3, 6+ месяцев. Этого времени вполне достаточно для полной адаптации.

Какие виды адаптации существуют

Обычно адаптация персонала бывает разделена на производственное и непроизводственное направление. Первое включает несколько поднаправлений, в числе которых следующие разделы: профессиональный, психофизиологический, социальный психологический, организационный психологический, организационный административный, экономический и санитарно-гигиенический. Второй вид включает адаптацию к внепроизводственному общению с коллегами, а также адаптацию в период отдыха. Все они, независимо от сложности и особенностей реализации, имеют тесную взаимосвязь между собой.

Зная основные виды адаптации, каждый эйчар получает отличную возможность реализовать самый неординарный и сложный проект. Согласно ему, специалисты смогут избавиться от проблем, и наладить взаимоотношения персонала и управляющего звена в коллективе.

Основные проблемы новых сотрудников

Почувствовать себя комфортно на новом месте могут мешать объективные причины:

• Нехватка знаний о производственных процессах, источников для быстрого их изучения.
• Равнодушное отношение коллектива, холодное управление руководства.
• Недостаток практики, отсутствие доступа к быстрому её получению.
• Дезориентация на территории, растерянность при поиске нужного отдела или сотрудника.

Не у всех организаций есть оформленный адаптационный план.

Поэтому при трудоустройстве стоит спросить:

• будет ли за новичком закреплён наставник;
• понятно ли организован первый день на новом рабочем месте;
• насколько чётко сформулированы задачи на время испытательного срока.

Новая обстановка — это выход из зоны комфорта. Новичок испытывает неуверенность и страх, даже если программа перемен позитивная. Многие увольняются, не проработав и года, из-за некомфортной психологической обстановки, субъективных личностных переживаний, на которые в компании не обратили внимание.

Трудовая адаптация персонала – как ее спланировать

Приблизительный план адаптации будет зависеть от:

• требующихся приоритетных качеств сотрудника;
• должности новичка;
• особенностей ведения деятельности в компании.

Программа действий начальства компании в целях планирования адаптационной модели заключается в прохождении следующих моментов:

1. Организация отдела, предусмотрение новой должности, вменение обязанностей по проведению адаптации конкретному сотруднику.
2. Определение наставников из числа опытных сотрудников в различных отделах.
3. Распределение конкретных задач среди уполномоченных работников.
4. Определение системы связи и иерархии (перед кем отчитываются наставники).
5. Информирование всего коллектива о проведении трудовой адаптации.
6. Налаживание обратной связи (новичок должен иметь возможность в любой момент обратиться за помощью).

Трудовая адаптация персонала – основные проблемы новичков

Согласно множеству проведенных исследований, существует несколько основных негативных моментов, из-за которых новый сотрудник некомфортно чувствует себя на новом рабочем месте. К таковым относятся следующие объективные факторы:

• отсутствие практического опыта;
• скованность перед новыми коллегами и начальством;
• неумение ориентироваться в новой обстановке;
• недостаток организационных знаний.

Но это не все – существует также ряд субъективных факторов, которые дополнительное усложняют процесс привыкания

:

• неумение «стать своим» в коллективе (отсутствие желания сближаться с другими сотрудниками, опасение быть отверженным и непонятым, природное стеснение);
• отсутствие контакта с руководством (страх не понравится начальству, антипатичный директор);
• опасение не заслужить уважение в новом коллективе;
• боязнь потерять работу, слишком сильное желание скорого карьерного роста;
• страх не справиться с работой, показаться некомпетентным.

Как было раньше: не существовало геймификации (то есть введения в рабочий процесс игровых механик). Руководители не видели взаимосвязь между вовлеченностью и интересом сотрудника к рабочим задачам и достижениями компании.

Что сейчас есть в HR: понимание, что добровольное участие в игровых механиках и интерес к ним в десятки раз увеличивают не только производительность сотрудников, но и их лояльность к компании.

Квесты, бизнес-игры, ачивки за выполненные задания, выдуманный фантастический сеттинг помогут разнообразить и упростить адаптацию новичка. С помощью таких механик новый сотрудник быстро познакомится с командой, изучит офис, политику компании и вольется в работу.

Методы адаптации персонала

Руководители, которые осознают, что основой успешной работы организации является крепкий трудовой коллектив, внедряют действенные адаптационные программы, которые предполагают проведение ряда мероприятий, призванных сформировать у новичков два типа мотивации: внешнюю (экономическую) и внутреннюю (персональную).

Насчет экономической мотивации всё понятно. Работник должен получать финансовое вознаграждение, которое соответствует его профессиональному уровню, количеству и качеству затраченного труда. Премии, бонусы и прочие единоразовые поощрения также очень эффективны – они увеличивают лояльность работников к компании.

Внутренняя (персональная) мотивация – это желание сотрудника расти и развиваться в рамках данной организации. Формированию такой мотивации помогают следующие инструменты:

• Инструктаж. Новичок сможет быстрее войти в рабочий процесс, если опытный сотрудник или специально подготовленный инструктор разъяснят и продемонстрируют ему необходимые приёмы работы;
• Наставничество. Это традиционный метод профессионального обучения, широко применяемый повсеместно. К новичку прикрепляется грамотный наставник, курирующий его работу. В первые дни наставник может встречаться с новичком ежедневно, постепенно вводя его в курс дела, интересуясь достижениями, помогая справляться со сложностями и нивелируя возможные конфликты;
• Обучение на рабочем месте. Метод отличается своей практической направленностью. Работник под руководством опытных коллег вплотную знакомится со своими производственными функциями, постепенно берясь за решение все более сложных задач. Метод идеален для освоения умений для выполнения повседневной работы, но бывает недостаточен для развития потенциала работника, формирования у него нового профессионального опыта. По этой причине часто более эффективными оказываются обучающие мероприятия вне рабочего места;
• Обучающие курсы, тренинги и семинары. Эти формы обучения направлены на формирование у сотрудника определенных качеств, навыков, которые позволят ему решать производственные задачи более эффективно. Существует много разных вариантов проведения таких мероприятий – аудиторный тренинг, вебинар и др.;
• Коучинг. Коучинг ставит целью не прямое обучение, а максимально полное раскрытие потенциала работника для освоения новых горизонтов в развитии. Коуч учит продвигаться к цели, решать более масштабные задачи;
• Корпоративы, отдых на природе и другие внерабочие мероприятия. Они дают возможность познакомиться с коллегами в нерабочей обстановке, что упрощает и ускоряет процесс вхождения в новую социальную среду.

Есть два типа адаптации сотрудников в организации – первичная и вторичная. Какой тип будет оптимальным — зависит от опыта пришедшего на работу человека.

Первичная адаптация. Необходима новым сотрудникам, которые не имеют никакого опыта или же давно не работали по своей специальности. Например, к ним относятся студенты или же женщины, вышедшие на работу из декрета. Такие сотрудники вливаются в коллектив или же «вспоминают» утраченные навыки тяжело.

Вторичная адаптация. Этот вид адаптации сотрудников применим для людей, которые имеют опыт работы в нужной сфере, но просто сменили место работы или должность. Они приспосабливаются к новому месту и коллективу безболезненно и быстро.

Первичная и вторичная адаптация – всего лишь общее деление.

Адаптация новых сотрудников в организации обычно проходит в четыре этапа:

1 этап: оценка уровня подготовки новичка. Помогает понять, какой у человека опыт в работе или на определенной должности, чтобы под него составить программу адаптации.

2 этап: ознакомление. Новичок знакомится с порядками компании, за время испытательного срока понимает особенности целей и задач организации, решает, соответствует ли ее корпоративная культура его ожиданиям, можно ли здесь сделать карьеру. Руководство тоже изучает новенького со всех сторон, чтобы принять окончательное решение — брать его официально в свои ряды или же подыскать кого-то другого.

3 этап: приспособление. На этот этап уходит от 1 до 12 месяцев. Все зависит от специфики работы, должности, уровня ответственности и помощи, которую оказывают коллеги. На стадии приспособления человек полностью вливается в коллектив и уверенно делает свою работу.

Это интересно! По статистике, человеку той или иной должности требуется определенное время на адаптацию. Например, руководители приспосабливаются к новому рабочему месту примерно за 80 дней. Офисным менеджерам нужно до 50 дней. Кладовщики привыкают 27-30 дней. При этом, судя по недавнему исследованию компании «Экопси», в большинстве организаций программа адаптации длится 3 месяца независимо от категории сотрудника.

4 этап: ассимиляция. Новый сотрудник отлично себя чувствует в коллективе, четко знает свою роль, на все 100% отдается работе, умеет принимать решения без руководства и наставников, фильтрует важные задачи и те, которые подождут. Адаптация закончена, начинается полноценная работа.

«Первичная оценка новичка проходит еще на этапе собеседования, – отмечает Дарья Мостокалова. – В первые дни работы сотрудника мы составляем план, по которому новый коллега будет знакомиться с компанией. В нем выделяется несколько блоков, которые необходимо освоить, при этом за каждый из блоков могут отвечать разные сотрудники. Таким образом, оценка новичка, ознакомление, приспособление, ассимиляция происходят параллельно и проходят под чутким контролем наставника, HR и других коллег».

Трудовая адаптация персонала

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Виды адаптации персонала

Классификация адаптации может быть разной. Критерии разделения зависят от аспектов, к которым будет адаптироваться новый работник, его личных качеств и иных критериев. С точки зрения сфер и форм, к которым будет приспосабливаться новый работник, адаптация бывает:

• социальная. Рабочий коллектив – это социальная группа, и к ней нужно адаптироваться. При этом новый работник не должен вести себя пассивно, он также должен принимать участие в поиске своего места в новой группе. Он должен отвечать на адаптацию своим активными действиями;
• профессиональная. Каждый работник должен развиваться профессионально, в том числе и в новом коллективе. Ему необходимо обучаться новым знаниям, перенимать опыт других сотрудников. Ему необходимо иметь личностный рост в рамках конкретного предприятия;
• производственная. Работник должен освоить навыки производственного процесса на конкретном предприятии;
• психологическая адаптация. Это принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива;
• организационная. Новый работник должен ознакомиться с иерархической системой на новом месте работы. Кроме того, он должен осознать свою собственную роль в этой системе, знать свои права и обязанности;
• экономическая. Любой труд должен быть оплачен, а активный труд может быть также премирован. На новом месте работы может возникнуть разочарование относительно прямого премирования и вознаграждения. Работодатель должен обеспечить работнику достойную мотивацию к работе и эффективную экономическую адаптацию.

В зависимости от того, каким опытом работы обладает конкретный работник, адаптация бывает:

• первичной. Она происходит, когда человек только начинает свою трудовую деятельность. У него еще нет опыта работы, нет опыта поведения в рабочем коллективе, нет опыта выполнения своих непосредственных обязанностей. Начальство должно понимать, что человек попал в совершенно незнакомую для него среду, к нему нужно иметь отдельный подход в течение определённого периода времени;
• вторичная. Когда человек уже имеет опыт работы, ему несколько проще влиться в трудовой коллектив. Но при смене места работы он всё равно может испытать стресс, так как не знает нюансов трудовой деятельности на новом месте работы.

Методы адаптации персонала

Выделяют следующие типы методов адаптации персонала:

• экономические;
• непроизводственные.

Экономические методы применяются в сфере материального мотивирования сотрудников. Это может быть увеличение заработной платы или повышение суммы премий. Они применяются не по отношению к конкретному человеку, а ко всему предприятию в целом.

В российском трудовом пространстве выделяют следующие непроизводственные методы адаптации:

• метод неформализованного сопровождения. Заключается в постоянном сопровождении нового сотрудника в течение определённого периода времени. Метод довольно затратный как в плане энергии, так и в плане трудовых ресурсов. Но результат применения такого метода самый высокий;
• метод «корпоративный PR». Сотрудник отдела кадров, отвечающий за адаптацию. Разрабатывает кадровый справочник, в котором приводится подробная информация по правилам общения в коллективе;
• командный тренинг. Методика довольно эффективная, но сложная, поэтому применяется на практике довольно редко. Метод позволяет не только адаптироваться новому сотруднику, но и сплоить весь коллектив, так как во время тренинга работники узнают о себе новое;
• инструктаж в подразделениях. Это проведение тренинга на местах. Новому сотруднику правила поведения в компании объясняет его непосредственный начальник. Можно это делать письменно или устно. Но информация должна быть преподнесена в простой и понятной форме;
• интернет-сайт. Создание сайта, на котором можно разместить всю необходимую информацию. Метод довольно эффективный, так как новый сотрудник может ознакомиться с правилами поведения ещё до того момента, как устроиться на работу в новую фирму, то есть он уже приходит подготовленным. На адаптацию в самом коллективе уходит меньше времени;
• наставничество. Довольно эффективный и часто применяемый метод. За новым работником присматривает наставник – человек более опытный в профессиональном плане.

Похожие записи:

• Как поставить дом и землю на кадастровый учет. Инструкция
• Переуступка квартиры — что это
• Восстановление в родительских правах