Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ

Финансовое право 15 сентября, 2023

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

1. Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников

2. ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА): ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

3. Когда и как применяем

4. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

5. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

6. Сопровождающие документы

7. О сроках действия взысканий

8. Применение дисциплинарного взыскания за опоздание

9. Необходимые документы для оформления нарушения трудовой дисциплины

10. Как выбрать вид наказания?

11. Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

12. Как привлекаются к ответственности руководитель организации и его заместители?

Унифицированных форм приказов о замечании или выговоре нет, а вот об увольнении – есть. Но работодатель во всех трех случаях может использовать свои формы, утвержденные локальными актами организации – законом это не запрещено.

Дополнительные виды дисциплинарных взысканий для некоторых категорий работников

Они, как правило, прописаны отдельными положениями и уставами о дисциплине. Например:

строгий выговор или предупреждение о неполном соответствии применяют к работникам организаций, эксплуатирующих опасные ядерные и радиационные производства и объекты, к членам экипажа судов ВМФ и рыбопромыслового флота, к работникам морского транспорта;
изъятие дипломов на срок до 3 лет с переводом на другую работу (при согласии работника) применяют к капитанам и членам командного состава рыбопромыслового флота.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ЗАМЕЧАНИЯ ИЛИ ВЫГОВОРА): ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Данная пошаговая процедура описывает применение первых двух дисциплинарных взысканий: замечания и выговора.

1. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Проверяется, вменена ли работнику надлежащим образом та трудовая обязанность, за неисполнение (или ненадлежащее исполнение) которой работник будет привлекаться к дисциплинарной ответственности. Эта обязанность (обязанности) должна быть указана в трудовом договоре с работником, либо в должностной инструкции, с которой работник должен быть ознакомлен под подпись, либо в локальном нормативном акте работодателя, соглашении, коллективном договоре, с которыми работник также должен быть ознакомлен под подпись.

На основании объяснительной руководитель компании в частном порядке может изменить решение и не привлекать работника к ответственности. Если этого не произошло, тогда нужно издать приказ по предприятию. Документ оформляют за подписью главного руководителя организации. В срок не более трех дней с момента подписания служба делопроизводства должна ознакомить сотрудника с документом. Он подписывается на оригинале, хранящемся в архивах фирмы, ставит дату ознакомления. Если сотрудник отказывается подписывать документ, кадровая служба составляет в произвольной форме акт, фиксируя происходящее.

По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника – один месяц. Начинается отчет времени с того дня, когда о проступке стало известно. Если нарушение произошло раньше, то временной отсчет все равно стартует со дня обнаружения факта.

Когда и как применяем

Чтобы можно было издать приказ, необходимо обнаружить основания дисциплинарной ответственности работников. Это происходит, если некоторый сотрудник нарушил существующий порядок и в нарушении можно усмотреть признаки дисциплинарного проступка.

В качестве субъекта выступает персонал, объектом будут трудовые отношения. Работник оказывается виновен умышленно либо по неосторожности. Если сотрудник не стал делать свою работу, так как у него не хватило на это квалификации, тогда нельзя применять дисциплинарное взыскание. Невиновен он и в случае, если состояние здоровья не позволяет выполнить работы.

Взыскание применимо, если человек напрямую действует вразрез с ТК РФ, трудовым договором, ЛНА и другими правовыми документами либо не совершает тех действий, которые должен, исходя из перечисленной документации. Обычно взыскание применяют, если действия либо бездействие персонала привели к негативным прямым или опосредованно связанным с ситуацией последствиям.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения.
Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

Для привлечения работника с дисциплинарной ответственности фундаментальным значением является факт нарушения должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка работодателя или иных локальных нормативно-правовых актов со стороны работника (ст. 192 ТК РФ).

Факт дисциплинарного проступка фиксируется служебной запиской на имя руководителя предприятия (докладной начальника отдела или любого лица, в подчинении которого находится работник). Если организация имеет небольшую численность работников и все находятся в прямом подчинении у руководителя данной организации, то составление указанных выше документов не требуется.

Вторым обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является получение объяснительной от работника по факту такого нарушения должностной инструкции (ст. 193 ТК РФ). Довольно не редки случаи, когда работодатель в устной форме требует предоставить объяснение, а по истечении 2 рабочих дней не получив его, выносит приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Данные действия носят изначально противоправный характер и у работника возникает право обжаловать его действия в инспекции труда либо в суде.

Как правило, именно момент затребования объяснения и его получение от работника либо отказ в его предоставлении является камнем преткновения. В данном случае для работодателя необходимо составить письменное уведомление о необходимости предоставить объяснения по обстоятельствам, повлекшим нарушение должностной инструкции. Настоятельно рекомендую указывать по каким именно обстоятельствам необходимо дать объяснение. К примеру: “…по факту отсутствия на рабочем месте такого-то числа, в такой-то период времени прошу дать объяснение по факту выполнения работ, которые не были надлежащим образом согласованы с заказчиком…” и т. д. Конкретизация обстоятельств в уведомлении при дальнейшем споре помогает доказать факт того, что объяснение было затребовано именно рассматриваемых обстоятельств, а не каких-то иных. Оригинал уведомления вручается под подпись работнику: на копии данного уведомления работник прописывает должность, свою подпись, расшифровку подписи и дату. Лучше заранее составить такое уведомление, в котором нужно прописать все необходимые данные и работник лишь проставляет свою подпись.

После вручения/получения уведомления у работника есть 2 рабочих дня для предоставления необходимого объяснения. Важен момент того, что рабочие дни исчисляются со следующего рабочего дня работника. К примеру: если у Вас сменный график работы два через два и Вам вручено уведомление на второй день Вашей работы, то отсчет рабочих дней будет начинаться не на следующий день, так как для Вас он выходной, а через 2 дня, когда будет Ваша смена. Многие работодатели умышленно или по незнанию трактуют 2 рабочих дня с момента вручения уведомления, независимо от смен работника. Если же в Вашей организации 5-дневка, то срок исчисления идет по общим правилам. Если срок предоставления уведомления выпал на выходной или праздничный день, то данный срок переносится на первый рабочий день.

Несоблюдение требования об истребовании объяснительной от работника, является основанием для признания привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным

В случае, если работник отказывается получать уведомление о необходимости предоставить объяснение, есть 2 варианта действий:

1) направить по адресу проживания работника (указанного в трудовом договоре) телеграмму с требованием предоставить объяснение. Телеграмму необходимо отправить в любом отделении телеграфа с обязательным отчетом о доставке и копии текста телеграммы. Если телеграмма была вручена близкому родственнику, проживающему совместно с работником (супруг, мать, отец, совершеннолетние дети и т.д.), то считается, что работник уведомлен о необходимости предоставить объяснение.

В данном случае телеграмма гораздо удобнее и быстрее доставляется до адресата, нежели отправка заказным письмом.

2) если нет времени и возможности отправить телеграмму, то необходимо составить акт об отказе в подписи в уведомлении о необходимости предоставить объяснение. Акт составляется в присутствии работников предприятия (желательно минимум 3 человека). Данный акт подтверждает, что уведомление было вручено и работник отказался подписывать уведомление.

Если по истечении данных 2 дней работником не было предоставлено объяснение. Работодателю необходимо составить соответствующий акт об отказе в предоставлении объяснения. Данный документ составляется в произвольной форме, обязательными реквизитами его являются место его составления, дата, в присутствии кого он составлен (желательно указать не менее 3 работников предприятия), сведения о том, когда и на основании чего было затребовано объяснение, подписи лиц, участвующих при составлении акта.

Когда все необходимые действия по затребованию объяснительной от работника завершены, работодатель принимает решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности или освобождении от дисциплинарной ответственности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность учитывать характер и степень вины работника, действий, приведших к дисциплинарному проступку (абзац 5 ст. 192 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания явно не соразмерного проступку можно признать незаконным в судебном порядке, однако данные случаи индивидуальны и требуют тщательного рассмотрения.

Случай из практики:

Во время работы на крупном предприятии возник трудовой конфликт с одним из работников, который всячески не хотел получать уведомление о необходимости предоставить объяснение, оригинал сминал и выбрасывал. Составить акт в его присутствии было затруднительно, так как постоянно намеревался покинуть кабинет и вел себя крайне возбужденно. В связи с этим было принято решение составить акт об отказе подписи в уведомлении, но чтобы в дальнейшем не было оснований для обжалования приказа о применении дисциплинарного взыскания, текст уведомления был зачитан ему вслух, в присутствии 3 человек, не считая меня самого. В дальнейшем он, конечно, обратился в трудовую инспекцию, чтобы отменить данный приказ, но после всех предоставленных нами документов, у инспектора не было оснований для признания наших действий незаконными. Изучая предоставленные документы, инспектор поинтересовался, на самом ли деле мы ему все зачитывали вслух? В кабинет были приглашены все лица, указанные в акте, которые подтвердили, что уведомление было зачитано вслух, от подписи работник отказался.

Поэтому, если вдруг у Вас конфликтная ситуация на работе или с работниками, следуйте строгим требованиям трудового законодательства, чтобы максимально обезопасить и защитить свои права как в качестве работника, так и работодателя.

Надеюсь, что статья была Вам интересна и полезна.

Если Вам нужна помощью частного юриста, позвоните по телефону 8-951-77-88-387 или заполните форму обратной связи на сайте

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

докладная;
приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
акт комиссии о факте нарушения;
акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
объяснительная записка;
требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

полное название фирмы;
структурное подразделение;
кому адресовано, должность;
от кого, должность;
в чем состоит нарушение;
регистрационный номер;
дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

реквизиты;
что именно и кем было совершено;
время обнаружения проступка;
на основании каких норм применяется взыскание;
мера наказания (выговор или замечание);
дата, подпись;
печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

данные и должности всех задействованных лиц;
реквизиты организации;
где, когда составлен документ;
почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
номер приказа;
подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

суть нарушения;
предложение об объяснении;
данные работодателя;
полное наименование организации;
регистрационный номер;
информация о сотруднике (включая должность);
дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

полное наименование организации;
на основании чего проводилась процедура;
кто входил в комиссию;
что случилось и кто виноват;
предлагаемые меры наказания;
дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

О сроках действия взысканий

По умолчанию срок действия любых дисциплинарных взысканий равен 1 году с того дня, когда издан приказ о применении. После этого наказание считается аннулированным, вне зависимости от разновидности. Спустя 1 год работодатель не обязан издавать дополнительный приказ о снятии взыскания.

Спустя указанное время, что у сотрудника вообще нет дисциплинарных взысканий. Отменяются и все правовые последствия, связанные с этим фактом. Если даже из-за наказания было утрачено право по премиальным выплатам – через 1 год их снова можно применять.

По статье 81 ТК РФ руководители имеют право увольнять сотрудников, если после первого нарушения они допустили повторное.

При этом директор может учитывать несколько факторов, рассматривая каждое индивидуальное дело подчинённых:

Выполнение плана по производству и продажам.
Добросовестное исполнение трудовых задач.
Характеристика личности, и так далее.

Если всё говорит лишь о положительных качествах – можно издать приказ о том, что дисциплинарное взыскание отменяется.

Сам провинившийся работник тоже может раньше времени обратиться ко второй стороне с просьбой прийти к соглашению. Тем же правом наделяют непосредственных руководителей, представителей профсоюзных органов.

Применение дисциплинарного взыскания за опоздание

Не редко возникает вопрос, можно ли вынести дисциплинарное взыскание за опоздание работника на работу, ведь это не связано с ненадлежащим исполнением работником трудовых обязанностей, а является нарушением трудовой дисциплины.

Учитывая, что статьей 21 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание за опоздание работника на работу. Данная позиция подтверждается имеющейся судебной практикой.

1. В Апелляционном определении Магаданского областного суда от 27.06.2012 № 33-668/12 указано следующее:

«в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.»

2. Согласно Определению Московского городского суда от 02.02.2012 по делу № 33-107:

«Приказом № 239/к от 20 июля 2010 года Х. объявлено дисциплинарное взыскание за опоздание на работу 20.07.2010 года без уважительных причин, установленное при проведении проверки 20.07.2010 года, в виде замечания. С данным приказом Х. был ознакомлен 20.07.2010 года, о чем имеется подпись Х. в приказе. Суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для признания незаконным приказа № 239/к от 20 июля 2010 года о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания, поскольку из материалов дела видно, что факт нарушения со стороны истца трудовой дисциплины нашел свое подтверждение. Из материалов дела усматривается, что оспариваемый приказ был издан на основании служебной записки С. от 20.07.2010 года об опоздании Х. на работу на 1 час. При этом, письменное объяснение Х. было предоставлено, а факт опоздания истцом не был опровергнут. Доводы, изложенные судом первой инстанции в решении в обоснование данного вывода, судебная коллегия находит правильными.»

Вниманию работодателей: если работник отсутствует на работе, этот факт следует учесть при оформлении табеля учета рабочего времени и при начислении и выплате работнику заработной платы. Однако, на практике данные действия осуществляются не всегда, вследствие чего работникам, привлеченным к дисциплинарной ответственности за факты отсутствия на работе, тем более, когда такое отсутствие составило менее четырех часов (т.е. в том случае, когда отсутствие не может быть признано прогулом), по итогам месяца заработная плата начисляется в полном объеме, без учёта времени отсутствия на работе.

В результате таких действий появляются риски признания дисциплинарного взыскания незаконным. Подобная ситуация нашла отражение в Определении Московского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-29652, в котором указано следующее:

«Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе в виде выговора. В подтверждение совершения дисциплинарного проступка работодателем был представлен акт от 09 июля 2010 года об отсутствии сотрудника на рабочем месте, согласно которого С. прибыл на работу 9 июля 2010 года в 13 час. 13 мин. В соответствии с частью 4 статьи 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Согласно табелю учета рабочего времени за июль 2010 года, у С. 09 июля 2010 года проставлено 7 часов рабочего времени (с учетом окончания работы накануне выходных дней — 16 часов 45 минут), то есть полный рабочий день. На основании табеля учёта рабочего времени за июль 2010 года С. в расчетный листок было включено к оплате 175, 25 часа, без каких-либо исключений времени отсутствия. Исходя из положений статьи 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости, включая, от количества работы. Из материалов дела и объяснений представителя заявителя усматривается, что заработная плата за 09 июля 2010 года начислена и выплачена С. в полном размере, без учета времени опоздания. На основании чего, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что период отсутствия С. 09 июля 2010 года, работодатель включил в фактически отработанное время, подтвердив тем самым, что в указанный период отсутствия, С. исполнял свои трудовые обязанности, что исключает наличие дисциплинарного проступка, совершение которого 09.07.2010 г. вменяется С.»

Можно ли было признать вынесение дисциплинарного взыскания незаконным по причине того, что работодатель не отразил время отсутствия работника в табеле учёта рабочего времени и начислил ему заработную плату в полном объёме? ООО «ТэКа Групп» полагает, что это вопрос спорный. Но, тем не менее, в рассматриваемом случае суд это уже сделал.

Таким образом, работодателю следует предъявлять повышенное внимание к тому, чтобы все зафиксированные случаи отсутствия работника на работе были отражены в табеле учёта рабочего времени и учтены при начислении и выплате работнику заработной платы.

Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.

Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.

Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.

В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.

Необходимые документы для оформления нарушения трудовой дисциплины

Подтверждающие документы

Правильно оформленные акты, протоколы, докладные и служебные записки докажут факт проступка и помогут установить виновного (виновных). Жалобы, отчеты и записки должны быть составлены от имени коллег, клиентов и руководителей сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, а отчеты и служебные записки должны быть засвидетельствованы и подписаны уполномоченным сотрудником.

Акт о дисциплинарном проступке

Попросите нарушителя дать письменное объяснение. Лучше изложить его в письменном виде, дать сотруднику и попросить его подписать. В противном случае работник может в будущем заявить, что он ничего не знал об этом и что работодатель не дал ему возможности объяснить свою версию событий.

Издание письменного приказа о дисциплинарном взыскании.

Приказ издается в свободной форме и включает в себя краткое описание проступка и его последствий, информацию о работнике и работодателе, а также ссылки на соответствующие документы (объяснительные, служебные записки, акты и протоколы).

Если формулировка приказа неточна или двусмысленна, это может являться основанием для оспаривания дисциплинарного взыскания в суде. Нередко дисциплинарные взыскания отменяются по подобным формальным основаниям.

Составление акта.

Когда работник категорически отказывается писать объяснительную или подписывать приказ. В этом случае, работодатель может доказать, что он строго соблюдал процессуальный порядок и не нарушал прав работника.

Как выбрать вид наказания?

Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК ).

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Как привлекаются к ответственности руководитель организации и его заместители?

Руководители организаций, а также их заместители, по сути, являются обычными сотрудниками, которые обязаны надлежащим образом выполнять собственные функции и соблюдать установленные правила. Следовательно, к данным лицам также могут быть применены предусмотренные законодательством меры ответственности, в случае допущения ими тех или иных нарушений. Однако в самой процедуре установления наказания будут иметься некоторые нюансы, например:

Если нарушение было совершено одним из заместителей, решение об установлении той или иной формы наказания принимается руководителем организации. При этом он также обязан будет пройти все этапы процедуры наказания. Первое его действие должно заключаться в фиксировании самого факта обнаружения нарушения. Далее от виновного сотрудника должны быть истребованы подробные объяснения произошедшего. На их основании работодатель должен будет принять решение о выборе конкретной меры ответственности. После этого руководителем составляется распоряжение о дисциплинарном взыскании, а также иные требуемые документы.
Если нарушение было совершено руководителем организации. В данном случае решение о назначении того или иного наказания может быть принято коллегиальным органом, например, советом директоров. Для этого ими проводится общее собрание. Все решения, принятые во время этого собрания, подлежат обязательному протоколированию.